Grzegorz Kantecki
Kancelaria Radcy Prawnego

Szukaj
Close this search box.

PL | ENG

Zakaz konkurencji w prawie pracy

Prawo pracy pozwala zabezpieczyć interesy pracodawcy na wypadek podjęcia przez aktualnych lub byłych pracowników współpracy z podmiotami konkurencyjnymi. Takim zabezpieczeniem jest umowa o zakazie konkurencji, która może być zawarta na czas zatrudnienia oraz na czas po wygaśnięciu umowy o pracę. Te dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji bardzo różnią się od siebie i trzeba przede wszystkim pamiętać, że:

1.  umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas zatrudnienia:

  • nie może przewidywać kar umownych za jej naruszenie,
  • może stanowić element niezbędny do dalszego zatrudnienia pracownika, a odmowa przez pracownika zawarcia takiej umowy może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę,
  • może być nieodpłatna;

2. umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas po zakończeniu  zatrudnienia:

  • może przewidywać karę umowną za jej naruszenie, a wysokość tej kary może kilkakrotnie przewyższać przewidziane dla byłego pracownika odszkodowanie za jej przestrzeganie;
  • musi być odpłatna na poziomie minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Chodzi oczywiście o wynagrodzenie w kwocie brutto,
  • musi określać czas jej trwania,
  • może być zawarta tylko z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Proszę pamiętać, że błędna ocena tego, czy dana osoba rzeczywiście weszła w posiadanie tego rodzaju informacji nie upoważnia jednak żadnej ze stron do uchylenia się od skutków prawnych zawartej umowy o zakazie konkurencji.

Istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie trwania lub po zakończeniu zatrudnienia od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to znaczy od działalności, która narusza jego interesy. W umowie o zakazie konkurencji pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej działalności. Naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy w podmiocie będącym konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej. Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej. Podstawowym kryterium rozstrzygającym o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoja aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty, w razie:

  • ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, lub;
  • niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (niedotrzymanie terminu płatności choćby jednej raty odszkodowania jest przyczyną ustania zakazu konkurencji), lub;
  • skorzystania przez stronę z prawa wskazanego wprost w umowie o zakazie konkurencji, np. prawa do odstąpienia od umowy lub prawa do jej wypowiedzenia, lub;
  • spełnienia się warunku rozwiązującego, wskazanego wprost w samej umowie.

Umowy o zakazie konkurencji wymagają bardzo dużej precyzji słowa i przy nonszalanckim procedowaniu pracodawcy są często podważane przed Sądem. Na pewno trzeba pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji:

  • musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (wszelkie uzgodnienia mailowe czy ustne są nieważne);
  • musi być zawarta w odrębnym od umowy o pracę piśmie;
  • musi być zawarta przez osoby do tego należycie umocowane w szczególności, gdy pracownikiem jest członek zarządu spółki kapitałowej;
  • musi dotyczyć tylko działalności konkurencyjnej, a nie wszelkiej działalności czy też działalności niebędącej konkurencyjną;
  • musi określać czas jej obowiązywania, który nie może być zbyt długi i wykraczać poza racjonalne potrzeby pracodawcy związane z zabezpieczeniem jego interesów. Zwykle są to okresy jednego lub dwóch lat.

Gorąco zachęcam do podpisywania z wybranymi pracownikami tego typów umów, a ich przygotowanie powierzyć skrupulatnym i posiadającym odpowiednią wiedzę prawnikom.

Tagi

Facebook
Twitter
Pinterest
LinkedIn
Grzegorz Kantecki

Grzegorz Kantecki

Radca prawny oraz licencjonowany doradca restrukturyzacyjny.
+48 793 917 771
grzegorz@kantecki.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

6 + dziesięć =