Skip to content

Zakaz konkurencji w prawie pracy

Prawo pracy pozwala zabezpieczyć interesy pracodawcy na wypadek podjęcia przez aktualnych lub byłych pracowników współpracy z podmiotami konkurencyjnymi. Takim zabezpieczeniem jest umowa o zakazie konkurencji, która może być zawarta na czas zatrudnienia oraz na czas po wygaśnięciu umowy o pracę. Te dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji bardzo różnią się od siebie i trzeba przede wszystkim pamiętać, że:

1.  umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas zatrudnienia:

  • nie może przewidywać kar umownych za jej naruszenie,
  • może stanowić element niezbędny do dalszego zatrudnienia pracownika, a odmowa przez pracownika zawarcia takiej umowy może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę,
  • może być nieodpłatna;

2. umowa o zakazie konkurencji zawarta na czas po zakończeniu  zatrudnienia:

  • może przewidywać karę umowną za jej naruszenie, a wysokość tej kary może kilkakrotnie przewyższać przewidziane dla byłego pracownika odszkodowanie za jej przestrzeganie;
  • musi być odpłatna na poziomie minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Chodzi oczywiście o wynagrodzenie w kwocie brutto,
  • musi określać czas jej trwania,
  • może być zawarta tylko z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Proszę pamiętać, że błędna ocena tego, czy dana osoba rzeczywiście weszła w posiadanie tego rodzaju informacji nie upoważnia jednak żadnej ze stron do uchylenia się od skutków prawnych zawartej umowy o zakazie konkurencji.

Istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie trwania lub po zakończeniu zatrudnienia od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to znaczy od działalności, która narusza jego interesy. W umowie o zakazie konkurencji pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykonywania wszelkiej działalności. Naruszeniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest podjęcie pracy w podmiocie będącym konkurentem dotychczasowego pracodawcy, bez względu na to, na jakim stanowisku lub w jakim charakterze, chyba że strony postanowiły inaczej. Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej. Podstawowym kryterium rozstrzygającym o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoja aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty, w razie:

  • ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, lub;
  • niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (niedotrzymanie terminu płatności choćby jednej raty odszkodowania jest przyczyną ustania zakazu konkurencji), lub;
  • skorzystania przez stronę z prawa wskazanego wprost w umowie o zakazie konkurencji, np. prawa do odstąpienia od umowy lub prawa do jej wypowiedzenia, lub;
  • spełnienia się warunku rozwiązującego, wskazanego wprost w samej umowie.

Umowy o zakazie konkurencji wymagają bardzo dużej precyzji słowa i przy nonszalanckim procedowaniu pracodawcy są często podważane przed Sądem. Na pewno trzeba pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji:

  • musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (wszelkie uzgodnienia mailowe czy ustne są nieważne);
  • musi być zawarta w odrębnym od umowy o pracę piśmie;
  • musi być zawarta przez osoby do tego należycie umocowane w szczególności, gdy pracownikiem jest członek zarządu spółki kapitałowej;
  • musi dotyczyć tylko działalności konkurencyjnej, a nie wszelkiej działalności czy też działalności niebędącej konkurencyjną;
  • musi określać czas jej obowiązywania, który nie może być zbyt długi i wykraczać poza racjonalne potrzeby pracodawcy związane z zabezpieczeniem jego interesów. Zwykle są to okresy jednego lub dwóch lat.

Gorąco zachęcam do podpisywania z wybranymi pracownikami tego typów umów, a ich przygotowanie powierzyć skrupulatnym i posiadającym odpowiednią wiedzę prawnikom.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

14 + nineteen =

Kontynuując przeglądanie strony, wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookies. więcej informacji

Aby zapewnić Tobie najwyższy poziom realizacji usługi, opcje ciasteczek na tej stronie są ustawione na "zezwalaj na pliki cookies". Kontynuując przeglądanie strony bez zmiany ustawień przeglądarki lub klikając przycisk "Akceptuję" zgadzasz się na ich wykorzystanie. Więcej informacji w naszej Polityce prywatności

Zamknij