Dyskryminacja, a naruszenie zasady równego traktowania pracowników

Przepisy prawa pracy zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej czy to pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – art. 11³ kodeksu pracy („kp”). Rozwinięciem tego przepisu jest art. 18^3a § 1 kp wskazujący, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obok tego zakazu istnieje bardzo podobnie brzmiący imperatyw w postaci posiadania przez pracowników równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, który dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu – art. 11² kp. W judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie dominuje pogląd, zgodnie z którym zasada niedyskryminacji (czyli równego traktowania w zatrudnieniu) nie jest tożsama z zasadą równych praw (czyli równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. Wyjaśniając w skrócie tę odmienność poprzez powołanie się na fragmenty wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2016 r. (sygn. akt: II PK 303/14):

1. zasada równych praw dotyczy pracowników charakteryzujących się wspólną istotną cechą, a mianowicie jednakowo pełniących takie same obowiązki. Przekłada to się na to, że (i) dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz że (ii) sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja);
2. zasada niedyskryminacji nie dotyczy nierównego traktowania danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale tylko takiego nierównego traktowania, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej (czyli przedstawiając to prościej, dyskryminacją nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których art. 11³ kp stanowi).

Ścisły związek pomiędzy opisanymi powyżej zasadami polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11³ w zw. z art. 18^3a § 1 kp, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw. Trzeba pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania, niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. W tym drugim przypadku odszkodowanie można dochodzić wyłącznie na tzw. zasadach ogólnych kodeksu cywilnego dotyczących odpowiedzialności kontraktowej, a dodatkowo ciężar dowodu swoich roszczeń leży na pracowniku (w postępowaniu dotyczącym naruszenia zasady niedyskryminacji, to pracodawca musi wykazać, że przy podejmowaniu decyzji rzekomo dyskryminującej pracownika kierował się innymi względami niż prawnie zabronione kryteria różnicowania pracowników).

Z powyżej opisanych przyczyn pomoc dobrego prawnika jest niezbędna, żeby poprawnie ustalić podstawę prawną roszczeń wobec pracodawcy oraz dobrać odpowiednie środki dowodowe.