Zakończenie zatrudnienia może nastąpić w różny sposób. Zwykle pracodawca lub pracownik rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem, które jest standardowym zakończeniem angażu. Może ono nastąpić także na mocy porozumienia stron, z upływem czasu, na który była zawarta oraz przede wszystkim w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia). Prawo ściśle reglamentuje przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego, a mianowicie może ono nastąpić z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;

lub bez winy pracownika w razie:

1. niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
2. niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
3. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 oraz 2 powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Na podstawie art. 56 § 1 kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (ograniczenie to nie dotyczy pracowników zwolnionych w okresie przedemerytalnym oraz pracownic w okresie ciąży). Pracownikowi natomiast, który domaga się wyłącznie odszkodowania, pozostaje walka o kwotę odpowiadającą dokładnie wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Opisane powyżej rozwiązania wynikają z kodeksu pracy, natomiast na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt: SK 18/05) zwolniony dyscyplinarnie pracownik może na podstawie kodeksu cywilnego dochodzić od pracodawcy pełnego naprawienia szkody powstałej w wyniku zawinionego, wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę. Warto pamiętać, że taka możliwość nie istnieje w przypadku pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., sygn. akt: I PZP 2/09).

Droga do dochodzenia pełnego odszkodowania nie jest prosta, ponieważ pracownik musi:

1. złożyć odwołanie od dyscyplinarki i ją wygrać przed sądem pracy;
2. następnie założyć kolejną sprawę i wykazać w niej winę pracodawcy, a więc jego celowe, umyślne nieliczenie się z przepisami w zakresie zwolnienia bez wypowiedzenia;
3. wykazać poniesioną szkodę, jej wysokość oraz związek skutkowo-przyczynowy ze zwolnieniem. Zwykle taką szkodą jest utrata wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy;

Podstawę prawną powództwa o uzupełniające odszkodowanie stanowi art. 415 kodeksu cywilnego stanowiący, że „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. To są bardzo trudne postępowania, wymagające głębokiej analizy i dokładnego przygotowania procesowego. Z uwagi na fakt, że są to postępowania o kwoty zwykle przekraczające kilkadziesiąt tysięcy złotych, pomoc wykwalifikowanego prawnika jest nieodzowna.