Skip to content

Dyscyplinarka drogą do pełnego odszkodowania

Zakończenie zatrudnienia może nastąpić w różny sposób. Zwykle pracodawca lub pracownik rozwiązujące umowę o pracę za wypowiedzeniem, które jest standardowym zakończeniem angażu. Może ono nastąpić także na mocy porozumienia stron, z upływem czasu, na który była zawarta oraz przede wszystkim w trybie natychmiastowym (bez zachowania okresu wypowiedzenia). Prawo ściśle reglamentuje przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego, a mianowicie może ono nastąpić z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;

lub bez winy pracownika w razie:

  1. niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
  2. niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  3. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 oraz 2 powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Na podstawie art. 56 § 1 kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (ograniczenie to nie dotyczy pracowników zwolnionych w okresie przedemerytalnym oraz pracownic w okresie ciąży). Pracownikowi natomiast, który domaga się wyłącznie odszkodowania, pozostaje walka o kwotę odpowiadającą dokładnie wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Opisane powyżej rozwiązania wynikają z kodeksu pracy, natomiast na mocy wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt: SK 18/05) zwolniony dyscyplinarnie pracownik może na podstawie kodeksu cywilnego dochodzić od pracodawcy pełnego naprawienia szkody powstałej w wyniku zawinionego, wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę. Warto pamiętać, że taka możliwość nie istnieje w przypadku pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., sygn. akt: I PZP 2/09).

Droga do dochodzenia pełnego odszkodowania nie jest prosta, ponieważ pracownik musi:

  1. złożyć odwołanie od dyscyplinarki i ją wygrać przed sądem pracy;
  2. następnie założyć kolejną sprawę i wykazać w niej winę pracodawcy, a więc jego celowe, umyślne nieliczenie się z przepisami w zakresie zwolnienia bez wypowiedzenia;
  3. wykazać poniesioną szkodę, jej wysokość oraz związek skutkowo-przyczynowy ze zwolnieniem. Zwykle taką szkodą jest utrata wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy;

Podstawę prawną powództwa o uzupełniające odszkodowanie stanowi art. 415 kodeksu cywilnego stanowiący, że „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”. To są bardzo trudne postępowania, wymagające głębokiej analizy i dokładnego przygotowania procesowego. Z uwagi na fakt, że są to postępowania o kwoty zwykle przekraczające kilkadziesiąt tysięcy złotych, pomoc wykwalifikowanego prawnika jest nieodzowna.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

8 − 4 =

Kontynuując przeglądanie strony, wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookies. więcej informacji

Aby zapewnić Tobie najwyższy poziom realizacji usługi, opcje ciasteczek na tej stronie są ustawione na "zezwalaj na pliki cookies". Kontynuując przeglądanie strony bez zmiany ustawień przeglądarki lub klikając przycisk "Akceptuję" zgadzasz się na ich wykorzystanie. Więcej informacji w naszej Polityce prywatności

Zamknij