Skip to content

Molestowanie seksualne w pracy

Kodeks pracy („kp”) ustanowił w art. 183a § 6 definicję molestowania seksualnego. Według tego przepisu, molestowanie seksualne stanowi dyskryminowanie ze względu na płeć i polega na każdym niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Do takich niepożądanych czynów można zaliczyć nie tylko różne formy dotyku lub bliskości fizycznej, ale nawet nieodpowiednie słowa i sugestie o zabarwieniu erotycznym, czy też eksponowanie materiałów lub rzeczy związanych z seksem. Molestowanie seksualne należy odróżnić od samego molestowania, które jest przejawem dyskryminowania polegającym na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Za molestowanie seksualne odpowiada sprawca, natomiast pracodawca w takim zakresie, w jakim się go dopuścił lub mu nie zapobiegł (w zakresie przyczynienia się do molestowania). Nie można zapomnieć, że w niektórych przypadkach molestowania (w tym seksualnego) pracodawca może także zostać pociągnięty do odpowiedzialności za mobbing.

Molestowanie seksualne stanowi czyn zabroniony i jest sankcjonowane przepisami prawa pracy. Czym innym są natomiast przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności, zagrożone karami przewidzianymi w kodeksie karnym („kk”). Należy do nich zwłaszcza przestępstwo doprowadzenia innej osoby do obcowania płciowego przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem (art. 197 § 1 kk), czy przestępstwo doprowadzenia w sposób powyższy do poddania się lub wykonania innej czynności seksualnej (art. 197 § 2 kk), bądź wykorzystanie do tego stosunku zależności (art. 199 § 1 kk).

Rozpatrując sprawę o molestowanie seksualne Sąd analizuje cel lub skutek tego działania w znaczeniu obiektywnym. Subiektywne odczucia pracownika, że doszło do naruszenia jego godności osobistej, nie mają doniosłości prawnej, póki nie znajdą obiektywnego potwierdzenia. Fakty przedstawiane przez pracownika mają uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji, co stwarza dla pracownika sytuację korzystną o tyle, że uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom dowodzenia, natomiast musi zachować walor wiarygodności w świetle reguł logiki i doświadczenia życiowego. W przypadku uprawdopodobnienia przez pracownika molestowania seksualnego, to pracodawca musi udowodnić, że do takiego molestowania nie doszło. Oczywiście może on także się bronić tym, że podjął odpowiednie kroki, aby zapobiec tej formie dyskryminacji ze względów na płeć, np. poprzez zdecydowaną i bezzwłoczną reakcję na skargę pracownika, wprowadzenie i przestrzeganie w zakładzie pracy polityki antydyskryminacyjnej, czy też prowadzenie szkoleń z zakresu przeciwdziałania dyskryminacji.

Bardzo istotnym elementem w zakresie dochodzenia praw osoby pokrzywdzonej molestowaniem seksualnym jest jej sprzeciw, wyrażony w taki sposób, aby był czytelnym znakiem dezaprobaty wobec zachowania osoby molestującej. Co ważne, kodeks pracy wyraźnie stanowi, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Zgodnie z art. 183d kp, pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. To Sąd pracy każdorazowo określa rodzaj oraz intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy i prawo nie przewiduje górnej granicy odszkodowania. Orzeczone odszkodowanie docelowo obejmuje przy tym wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (np. naruszonej godności osobistej). Takie odszkodowanie powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem, a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

sixteen − 13 =

Kontynuując przeglądanie strony, wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookies. więcej informacji

Aby zapewnić Tobie najwyższy poziom realizacji usługi, opcje ciasteczek na tej stronie są ustawione na "zezwalaj na pliki cookies". Kontynuując przeglądanie strony bez zmiany ustawień przeglądarki lub klikając przycisk "Akceptuję" zgadzasz się na ich wykorzystanie. Więcej informacji w naszej Polityce prywatności

Zamknij